Transparence salariale : ce que la directive 2023/970 change vraiment

Transparence salariale : ce que la directive 2023/970 change vraiment

À partir de janvier 2027, les entreprises françaises ne pourront plus fixer les salaires dans l'ombre. En France, la transposition interviendra à l'automne 2026, pour une mise en application dès janvier 2027, soit dans 7 mois.

Analyse · Lecture ~ 6 min

Les chiffres de départ donnent la mesure du problème : les femmes gagnent en moyenne 11 % de moins que les hommes par heure travaillée dans l'Union européenne, à travail comparable. En France, cet écart atteint 14,2 % à temps de travail égal, dont près de 4 % restent inexpliqués par des critères objectifs. La directive 2023/970 sera mise en œuvre en janvier 2027 afin de combattre cette réalité persistante.

Un problème que les outils existants n'ont pas résolu

L'Index de l'égalité professionnelle, obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés, était censé accélérer la réduction des inégalités salariales. Mais un rapport parlementaire de janvier 2026 conclut qu'il « n'a pas produit les effets escomptés » : critères trop étroits, contrôles insuffisants, sanctions rarement appliquées. La directive 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, tire la conséquence logique : des obligations contraignantes en lieu et place de recommandations.

Ce texte ne règle pas tout. Il ne fixe pas de salaire minimum sectoriel, n'impose pas de grilles rigides, et ne supprime pas la liberté contractuelle. Ce qu'il fait, en revanche, c'est rendre l'opacité illégale.

Le calendrier

• 10 mai 2023

Adoption de la directive 2023/970 par le Parlement européen et le Conseil de l'UE.

• Mai 2025

Lancement de la concertation avec les partenaires sociaux en France.

• Automne 2026

Deadline de transposition en droit français. Calendrier sous réserve : le ministre du Travail a reconnu en janvier 2026 qu'aucune garantie formelle ne pouvait être donnée.

• Janvier 2027

Entrée en application. Les entreprises de taille intermédiaire ont besoin en moyenne de 12 à 18 mois pour se mettre en conformité.

Quatre obligations concrètes

La directive repose sur quatre obligations précises qui transforment la relation employeur-salarié à chaque étape.

Toute offre d'emploi devra désormais mentionner une fourchette de rémunération, ou la communiquer avant le premier entretien, finies les annonces « selon profil ». Il sera par ailleurs illégal de demander à un candidat ce qu'il gagnait dans son poste précédent, une pratique qui perpétue automatiquement les inégalités passées.

En cours d'emploi, les salariés pourront demander les niveaux moyens de rémunération, ventilés par genre, pour les postes comparables au leur.

Enfin, les contrats de travail ne pourront plus interdire aux salariés de parler de leur rémunération entre eux : pour de nombreuses entreprises, c'est un changement de culture.

Le reporting par taille d'entreprise

Si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective entre femmes et hommes pour un travail de même valeur, l'entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corriger cet écart dans un délai défini.

Le renversement de la charge de la preuve

Jusqu'à présent, c'était au salarié de démontrer qu'il avait subi une discrimination salariale, une tâche quasi impossible sans accès aux données de l'entreprise. Demain, ce sera à l'employeur de prouver qu'aucune discrimination n'a eu lieu. Ce renversement rééquilibre radicalement le rapport de force dans les contentieux, sans pour autant créer une présomption automatique de faute.

L'entreprise devra être en mesure d'expliquer, à tout moment et de manière documentée, pourquoi un salarié est rémunéré à son niveau actuel. L'intuition managériale ne suffira plus.

Les arguments en présence

La transparence salariale est un sujet sur lequel les professionnels RH et les économistes divergent sincèrement. Il est utile de distinguer les effets empiriquement documentés des craintes plus spéculatives.

Du côté des effets documentés ou plausibles, on relève :

• Réduction des écarts inexpliqués
• Négociations salariales mieux informées pour les candidats
• Meilleure confiance des collaborateurs quand les critères sont lisibles
• Réduction du risque juridique pour les entreprises bien préparées

Du côté des risques et limites réels, il faut compter sur :

• Tensions internes si des écarts non documentés émergent brutalement
• Compression possible des rémunérations hautes selon des études américaines aux résultats mitigés
• Charge administrative réelle notamment pour les PME
• La classification de postes reste un exercice difficile et contestable

Ce que les entreprises doivent réellement préparer

La mise en conformité repose sur trois chantiers techniques distincts, souvent sous-estimés.

Le premier est la classification des postes. Pour comparer des rémunérations, il faut pouvoir comparer des emplois selon des critères objectifs : compétences requises, responsabilités, efforts, conditions. Deux métiers aux intitulés différents peuvent relever de la même catégorie si leur contribution est de valeur comparable. Dans la majorité des entreprises françaises, ce travail de cartographie n'a pas encore été formalisé.

Le deuxième est la documentation des critères de rémunération. Pourquoi tel poste est-il à ce niveau ? Quels éléments déclenchent une augmentation ? Ces réponses doivent être écrites, cohérentes, et applicables uniformément, non pas reconstruites a posteriori en cas de litige.

Le troisième est la traçabilité des décisions. Chaque évolution salariale, chaque promotion, chaque ajustement doit être enregistré avec sa justification. C'est cette documentation qui fera la différence devant un juge si la charge de la preuve est inversée.

Ce que la directive ne fait pas

Il est utile d'être précis sur les limites. La directive n'impose pas de grilles salariales uniformes, ni de plafonds, ni de salaires identiques à l'euro près pour des postes comparables. Elle impose des critères transparents et documentés pas l'égalité mécanique. La différenciation individuelle reste possible, à condition d'être justifiable objectivement.

Elle ne résout pas non plus les inégalités structurelles liées aux choix d'orientation professionnelle, aux carrières fragmentées, ou aux secteurs à prédominance féminine historiquement moins valorisés. Ce sont des enjeux qui dépassent le cadre de la rémunération d'entreprise.

Conclusion

Janvier 2027 approche, et ainsi une réalité nouvelle pour toutes les entreprises françaises approche : la rémunération ne pourra plus rester dans l'ombre. Afficher les fourchettes, documenter les critères, tracer les décisions, justifier les écarts ce sont des exigences qui vont durablement remodeler la fonction RH.

Les entreprises qui s'y préparent sérieusement dès aujourd'hui ne font pas que cocher des cases. Elles prennent de l'avance sur un changement inévitable et transforment une obligation réglementaire en signal fort envoyé à leurs talents.

Chez Finopsys, nous vous accompagnons dans la transition vers la transparence salariale, avec le SIRH Lucca.